Ha HR, Talent Acquisition vagy Recruitment területen dolgozol, bizonyára találkoztál már az EVP kifejezéssel – más néven „Munkáltatói értékajánlattal”. Az EVP nagy hatással van a szervezet közvetlen eredményére és képes növelni annak értékét is. A következőkben bevezetünk téged az EVP világába és bemutatjuk, mi hogyan állunk a kézzelfogható eredmények eléréséhez az EVP-n keresztül.
Először is, mi az EVP?
Az EVP a kultúrád kifejezése, kezdőképernyője – elmagyarázza a „miért”-et egy potenciális jelöltnek. Mindemellett ha helyesen csináljuk, segít megőrizni a házon belüli tehetségeket is. Lényegében az EVP olyan ígéretek halmaza, amely tisztázza, hogy az alkalmazottak és a jelöltek mit várhatnak Tőled, mint munkáltatótól és mit várnak el cserébe. A strukturált EVP a hitelességre épül, hangsúlyt fektetve az adatvezérelt bizonyítékokra.
Tehát hol jön be az érték?
Magas szinten egy jól definiált EVP lehet a különbség a költséges cost per hire és a tényleges cost per hire között. A jól meghatározott EVP megnyilvánulása, hogy az alkalmazottakat nemcsak megtartjátok a szervezetben, hanem ők elkötelezettnek és megbecsültnek is érzik magukat. Íme néhány gyors statisztika ennek alátámasztására:
- A Gartner szerint azok a szervezetek, amelyek hatékonyan teljesítik EVP-jüket, 69%-kal csökkenthetik az éves alkalmazotti fluktuációt. (Forrás: Gartner)
- A LinkedIn 43%-os cost per hire csökkenést tapasztalt az erős munkáltatói márkával rendelkező vállalkozásoknál. (Forrás: HBR)
- Ugyanebben a cikkben a LinkedIn azt írja, hogy a rossz hírű munkáltatóknak 10%-kal magasabb fizetést kellett felajánlaniuk, mint a jobb hírnévvel rendelkezőknek, hogy a jelentkezők elfogadják pozíciójukat. (Forrás: HBR)
Nézzünk mélyebbre a számokban, hogy lássuk, az EVP milyen egyéb módokon növelheti a cég értékét.
#1: Egy nagyszerű EVP pozitívan befolyásolja a profitabilitást (bottom line hatás)
Vegyünk példaként egy 20 000 alkalmazottat foglalkoztató céget, akinek körülbelül 20%-os éves forgalma van, vagyis évente 4000 alkalmazottat veszít el. Tételezzük fel azt is, hogy minden új alkalmazott körülbelül 30 000 USD-ba kerül a toborzás, a z onboard és a betanítás során, és egy év elteltével az alkalmazottnak körülbelül 100 000 USD bevételt kell elérnie.
Ez azt jelenti, hogy az éves toborzási és képzési költségek 4000 szerepkörre = 120 millió USD, és az ugyanazoktól a személyektől származó éves bevétel év végén 100 000 x 4000 = 400 millió USD.
400 millió dollár – 120 millió dollár 280 millió dolláros ROI-t hagy maga után.
Most alkalmazzuk az EVP-t.
A Gartner (fent) szerint egy jó EVP-nek 69%-kal kellene csökkentenie a forgalmat. Ezt a felére csökkentjük, és 30%-os attrition csökkenést alkalmazunk. A mi modellünkre alkalmazva az éves 4000-es csökkenés helyett az EVP 2800-ra csökken.
2800 x 30 000 USD = 84 millió USD
120 millió dollár – 84 millió dollár évi 36 millió dollár megtakarítást jelent.
Nem rossz.
Folytassuk.
#2: A megfelelő tehetségeket vonzzátok be (quality of hire, time to hire)
Egy jól működő EVP egyenlő mértékben választja ki és szünteti meg a kijelölést. Mivel az EVP-k úgy vannak kialakítva, hogy kifejezzék és meghatározzák a munkáltatói ígéreteket, a jelöltek „kihagyhatják” a toborzási folyamatot, ha úgy érzik, hogy értékeik nem egyeznek a szervezet küldetésével vagy jövőképével. Ezzel mindenki – a jelölt, a toborzók és a HR-csapat – értékes időt takarít meg. A képzett és elkötelezett jelöltek könnyebbé és hatékonyabbá teszik a toborzási folyamatot, mivel magasabb színvonalú jelöltek közül választhatunk, mint ha olyan jelöltek árasztják el, akik esetleg nem a “opt out” mellett döntöttek.
#3: A hitelességet építed (hosszú távú munkáltatói reputáció menedzsment)
Mikor írtál utoljára véleményt a Woltról? Valószínűleg akkor, amikor az ételed megérdemelte az 5 csillagos értékelést, vagy sajnos, amikor az elvárásaid nem teljesültek és mindenképp 1 csillagot érdemelt a szolgáltatás.
A reputáció menedzsment webhelyek, mint például a Glassdoor és az Indeed ugyanezt az algoritmust követik. Azok a jelöltek és alkalmazottak, akiknél pozitív a felvételi/toborzási folyamat, nagyobb valószínűséggel írnak pozitív véleményt. Mindemellett, ha a jelentkezési folyamat lassú vagy zavaros volt, vagy ha úgy érezték, hogy félrevezették a felvételi vagy jelenlegi alkalmazotti tapasztalataik során, az egyének megosztják tapasztalataikat, és negatív véleményeket hagynak a többi jelölt számára – ami nagyban elriaszthatja az új jelentkezőket.
Gondoljátok át az EVP nyelvét különböző forrásokon keresztül, például interjúk guide-ok megfogalmazásával, e-mail sablonok létrehozásával stb., hogy a toborzók hatékonyan és következetesen kommunikálhassák a vállalati EVP-t a jelöltekkel. Ez általánosan pozitív élményhez vezet, függetlenül attól, hogy kivel beszélnek.
#4: Építsetek márkanagyköveteket (munkavállalók megtartása és érdekképviselete)
Nem lenne nagyszerű, ha lennének olyan személyek, akik elismerően beszélnek a cégedről, közzétennék a közösségi oldalukon, hogy mit tapasztalnak és elmondanák minden barátjuknak és családtagjuknak, hogy jelentkezzenek a vállalathoz? Akár hiszed, akár nem, egy erős munkáltatói márka és az EVP segíthet ebben.
Ha beváltjuk a vállalatként alkalmazottaknak és jelöltjeinek tett ígéreteinket, az nem marad észrevétlen. Az emberek szeretik megosztani pozitív tapasztalataikat másokkal, ez pedig az alkalmazottak érdekképviseletén keresztül is megmutatkozik. Ők azok az alkalmazottak, akik a saját nevükben hiteles, informális és egyedi tartalommal népszerűsítik a céget. Az alkalmazottaknak átlagosan tízszer annyi kapcsolatuk van, mint a vállalatnak. Képzeld el, mennyivel szélesebb körű lehet a márkaüzeneteinek elérése, ha egy alkalmazott közzéteszi a vállalatot a saját hálózatában.
Mindemellett a munkavállalói advocate-ek is megoszthatják ajánlásaikat. Ők azok, akik a legjobban ismerik az szervezetet és első kézből tudják elmondani, milyen alkalmazottként dolgozni a cégnél. Ha megvannak a lehetőségeitek arra, hogy nyomon kövessétek az alkalmazottak ajánlásait, az ajánlási arány növekedése jó jele lehet annak, hogy elkötelezettek és a munkáltatói márka rezonál rájuk.
#5: Tűnj ki a tömegből.
Észrevetted, hogy mindenki „hatást akar gyakorolni”? Ha a vállalati EVP megkülönböztethető, megbízható és hiteles, nagyobb esély van arra, hogy megkülönböztessétek magatokat attól, amit a többi versenytárs kommunikál és üzen a tehetségeknek. Hol lehet ezt mégis megtenni? Megkülönböztethetitek magatokat a karrier oldalon található tartalmon és üzeneten keresztül, a LinkedIn és a Glassdoor profilokon, a közösségi média oldalain, mint például az Instagram és a TikTok. Amikor a tehetségek online kutatnak a lehetőségekről és a potenciális vállalatokról, beleláthatnak a működésetekbe és hogy milyen ott dolgozni.
Vidd el magaddal üzenet
Ezen a rendkívül versengő és a jelöltek által vezérelt piacon soha nem volt még fontosabb a munkáltatói márkába fektetni és az EVP-t meghatározni, megkülönböztetni. A piaci adatok jól mutatják, hogy a munkaadók jelentős tehetség hiánnyal szembesülnek és az elkövetkező évek sikerei nagyban függnek a helyes lépésektől. Az adatvezérelt és egyedi EVP nemcsak időt és pénzt takarít meg, hanem pozitív előnyökkel jár a szervezet kultúrája és az alkalmazottak elkötelezettsége szempontjából.