A vezetői kiválasztottság mítosza

Vezető: kiválasztott vagy a valódi kapcsolódás mestere?

 

Sokunkat foglalkoztat a kérdés, vajon vezetőnek születünk vagy a céges eredmények hatására válunk vezetővé. Mindegy, hogy KKV-t üzemeltetünk vagy éppenséggel egy nagyvállalat élére kerültünk, a vezetői szerep mindig egyfajta kiválasztottsággal jár. A kiválasztottság persze hordoz privilégiumokat, de gyakran a külvilág által tömérdek mennyiségben elvárást, ami nem könnyen teljesíthető. Manapság talán az egyik legnagyobb kihívás vezetőként, hogy a hatalom és döntéshozás dicsfényében nehéz egyszerűen csak embernek maradni. Komoly gond a vezetők számára, hogy szeretnének emberek lenni, de a kiválasztottság mítosza nem ezt a vezetői stílust várja el tőlük. Vannak persze olyan “vezetők”, akik nem is szeretnének megválni a kiválasztott szereptől, számukra csak az eredmények és a feladatok határideje számít, de a valódi vezetés nem erről szól.

Egy vezető idejének 60-70%-ban emberekkel foglalkozik. Aki ezt nem szereti igazán, akit nem érdekel, hogy mi történt a kolléga családjában, aki számára teher kérdezni és többet tudni, annak nem biztos, hogy való az igazi vezetés. A pandémia alatt szemtanúi lehettünk annak, hogy azok a vezetők, akik képesek voltak valódi kapcsolatokat kiépíteni munkatársaikkal, a válságra is hatékonyabban tudtak reagálni. Aki bevallotta, hogy ő is tud hibázni, ne adj Isten nem tudja, mi lesz holnap vagy félelmetesnek éli meg a helyzetet, képes volt levenni “kiválasztott állarcát” és eldobni jól bevált szerepkörét.

Beégett munkavállalói attitűdök a főnök-beosztott szerepekben

 

Teljesen mindegy, hogy egy kisebb csoportról vagy 2000 emberről beszélünk, gyakran találkozhatunk még beégett attitűddel a főnök-beosztott szerepkörökben. A megrögzült hitrendszernek köszönhetően egy vezetőt nehezen mernek megkérdőjelezni. A Gallup globális kutatásából is kiderült, hogy az emberek 60%-a csendesen megjelenik, elvégzi a szükséges minimumot, majd elengedi az egészet. Nincs benne kihívás, kreativitás vagy megfeszülés. Néma a szervezet.

A némaságnak persze súlyos ára van! Néma gyereknek az anyja sem.. mint tudjuk, ami igaz a vezetőkre is: egy csendes vállalatban, ahol nem szól senki semmiért, ahol nincsenek megkérdőjelezések, a vezető is jogosan gondolhatja azt, hogy minden rendben van. Pedig az elköteleződés mutatók állása, az általános jóllét és kiégés arányok nem ezt mutatják.

 

Pszichológiailag biztonságos cégek, előre!

 

Mire van szükség? Amy Edmondson TEDx Talksából is ismerősen hangozhat a bűvös szó: pszichológiai biztonság – erre van sok szervezetnek szüksége.

2012-ben a Google elindította az „Arisztotelész Projektet”, amely Google-csapatok százait tanulmányozta, hogy megállapítsa, milyen tényezők vezettek egyesek boldogulásához, míg mások elbizonytalanodásához. Az egyik közös nevező a jól teljesítő csapatok között az volt, amit Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora „pszichológiai biztonság”-nak nevezett – a bizalom abban, hogy a csapat tagjai megszólalhatnak, vagy akár hibázhatnak is, és továbbra is támogatást kapnak a csapattól.

Egy biztonságos cégben mernek kérdezni, mindenki a saját szakterületén domináns és kritikus. Egy ilyen szervezetben a dolgozó érték, nem olyan erőforrás, amit elhasználnak – a legbecsesebb értéke és vagyona a cégnek. A munkavállalói jóllét legnagyobb kritikája a vállalkozások gazdasági működése felől érkezik. Hallom a mondatokat: “Miért kell még erről is a cégemnek gondoskodnia?” “Így is sokba kerül nekem egy ember, miért fektessek bele még többet?” “Úgyis elmegy, akkor minek?”

Igen, nem szabad elfelejteni, hogy egy munkahely még mindig elsősorban a munkáink elvégzéséről szól, ám azt sem érdemes elfelejteni, hogy aki a munkát végzi, hogy érzi magát. Ahogy a munkavállaló érzi magát, annyit fog beletenni sajnos, minél többet tesz bele, annál versenyképesebbé teszi a vállalatot. Nagy erejű változások láthatóak a munkaerőpiacon és szintén látjuk kutatásokból, hogy az álláskeresők olyan munkahelyet keresnek, ahol emberszámba vannak véve. Egy jó vezető állandóan szűri önmagán, és figyeli, hogyan reagálnak rá az emberek.

Fogunk még hibázni!

 

A változások gyorsasága és gyakorisága új kihívások elé állítja a vezetőket és a munkavállalókat egyaránt. Fontos, hogy felismerjük és elfogadjuk, hogy hibázni fogunk, és ezekből a hibákból tanulni kell. Mindannyian részt vehetünk ebben a tanulási folyamatban, és fontos, hogy bátran merjünk kérdezni, megosztani a véleményünket, hogy a szervezetünk sikeresen alkalmazkodhasson a változásokhoz.

Tóth Réka Ibolya, MNDFL flow

Facebook
LinkedIn